Wet Meer Zekerheid Flexwerkers: wat verandert er voor uitzendbureaus?

Nederland telt met afstand de meeste mensen met een flexcontract van de hele EU: 2,7 miljoen mensen, bijna 3 op de 10 werkenden. Om die groep meer zekerheid te bieden over werk en inkomen, heeft de Eerste Kamer op 7 juli 2026 de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers aangenomen. Voor uitzendbureaus, recruiters en werkgevers die met flexibele arbeid werken, betekent dit een aantal wijzigingen in hoe je flexwerk mag organiseren. In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij en leggen we uit wat dit concreet voor jouw bureau betekent.

Wat is de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers?

De wet is onderdeel van een breder pakket aan arbeidsmarkthervormingen, gebaseerd op het SER-advies voor de middellange termijn. Het doel: de zekerheid van werknemers met een flexibel contract versterken en het verschil tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen. Minister Van Hijum (en later Vijlbrief) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderbouwt de wet met een aantal stevige constateringen: flexibele werknemers bouwen minder pensioen op, hebben een grotere kans op werkloosheid en armoede, en ervaren meer ‘levenslooponzekerheid’, met gevolgen voor het aangaan van relaties, het kopen van een huis en gezinsvorming.

Voor uitzendbureaus verandert er op drie fronten het meest: de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, de ketenregeling voor tijdelijke contracten, en de oproepcontracten.

Gefaseerde invoering: twee momenten om in de agenda te zetten

De wet wordt niet in één keer van kracht, maar gefaseerd ingevoerd:

• 1 januari 2027: het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Dit sluit aan op de CAO-wijzigingen die al per 2026 golden, waarover we eerder schreven in ons artikel over de nieuwe CAO voor uitzendkrachten 2026.
• 1 januari 2028 (naar verwachting): het omvangrijkere tweede deel, met de aanscherping van de ketenregeling en de afschaffing van oproepcontracten.

Let op: deze data zijn een streefdatum. Bij eerdere wetgevingstrajecten rond flexwerk is de daadwerkelijke ingangsdatum vaker opgeschoven dan gehaald. Toch is dit het moment om nu al te beginnen met voorbereiden, niet pas als de wet definitief in werking treedt.

Einde van het nulurencontract en min-maxcontract

Een van de meest ingrijpende wijzigingen: nulurencontracten en min-maxcontracten (ook wel oproepovereenkomsten genoemd) verdwijnen volledig. Deze contractvormen mogen straks niet meer gebruikt worden.

In de plaats daarvan komt het bandbreedtecontract. Hierin moet een werkgever een minimum én een maximum aantal uren vastleggen, waarbij het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Het minimumaantal uren is gegarandeerd, dat betekent dat je dit altijd moet uitbetalen, ook als er geen werk is.

Concreet voorbeeld: stel je legt een minimum vast van 20 uur per week. Dan mag het maximum niet hoger liggen dan 26 uur (130% van 20). Je kunt dus niet meer, zoals bij een min-maxcontract vaak wel gebeurde, een minimum van 0 of 4 uur afspreken en vervolgens flexibel oproepen tot 30 of 40 uur.

Voor uitzendbureaus die op piekmomenten sterk fluctuerende bezetting nodig hebben (denk aan horeca, logistiek of evenementen), betekent dit dat de flexibiliteit binnen een contract kleiner wordt. Je zal eerder met meerdere, kortere contracten of een grotere flexibele schil moeten werken om pieken op te vangen.

Ketenregeling flink aangescherpt

De tweede grote wijziging zit in de ketenregeling: de regels over hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag aanbieden voordat er automatisch een vast contract ontstaat.

Nu geldt: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar, met een onderbrekingstermijn van zes maanden voordat de keten “opnieuw begint”. Onder de nieuwe wet wordt die onderbrekingstermijn verlengd van 6 maanden naar 5 jaar (60 maanden).

Het gevolg is groot: wie nu in een tijdelijk dienstverband werkt en stopt, kan straks jarenlang niet meer opnieuw tijdelijk terugkeren bij dezelfde werkgever zonder dat er een vast contract ontstaat. Voor uitzendbureaus die regelmatig met terugkerende uitzendkrachten werken (bijvoorbeeld seizoenswerk met dezelfde mensen elk jaar), betekent dit dat je die constructie grondig moet herzien.

Daarnaast worden de mogelijkheden om via een cao af te wijken van de regels voor opvolgend werkgeverschap beperkt. Dit is relevant als je nu met cao-afspraken werkt om flexibiliteit te behouden.

Draaideurconstructies worden tegengegaan

De wet richt zich specifiek op zogenoemde draaideurconstructies: het kort uit dienst laten gaan van een werknemer, om deze vervolgens weer flexibel in te zetten en zo de ketenregeling te omzeilen. Deze constructies worden met de nieuwe regels actief tegengegaan. Uitzendbureaus die hier nu bewust of onbewust gebruik van maken, moeten hun proces aanpassen voordat de wet ingaat.

Uitzonderingen: seizoenswerk en scholieren/studenten

Niet alles verandert voor iedereen. Voor bepaalde sectoren en situaties blijven uitzonderingen mogelijk, met name bij seizoensarbeid en bijbanen van scholieren en studenten. Dit is met name relevant als je actief bent in de horeca, agrarische sector of andere seizoensgebonden branches, waar je regelmatig met dezelfde flexkrachten werkt op piekmomenten.

Let wel op: er is in de Eerste Kamer nog gestemd over een amendement dat bepaalt dat bewijs met alle middelen geleverd mag worden of een werknemer scholier of student is. Dit soort details in de uitvoering worden nog verder uitgewerkt, dus blijf deze ontwikkeling volgen als je veel met deze doelgroep werkt.

Wat betekent dit voor recruiters en uitzendbureaus in de praktijk?

Hoewel de wet pas in 2027 en 2028 volledig ingaat, is het slim om nu al te beginnen met voorbereiden:

• Breng je huidige contractvormen in kaart. Werk je met nulurencontracten of min-maxcontracten? Begin met het uitdenken van een overgang naar bandbreedtecontracten.
• Analyseer je keten van tijdelijke contracten. Zijn er kandidaten die je regelmatig via onderbroken tijdelijke contracten inzet? Bereken wanneer de nieuwe onderbrekingstermijn voor hen gaat gelden.
• Communiceer proactief met opdrachtgevers. Zij ervaren dezelfde onzekerheid over wat er verandert. Bureaus die hier vroeg en duidelijk over communiceren, onderscheiden zich.
• Volg de definitieve inwerkingtreding. Gezien het patroon van eerdere flexwet-trajecten (denk aan de eerdere discussie rond de CAO-wijzigingen) is een verschuiving van de streefdatum niet uitgesloten.
• Zie het als kans, niet alleen als last. Bureaus die deze veranderingen goed doorvoeren en er transparant over communiceren, bouwen aan een sterkere reputatie bij zowel opdrachtgevers als flexkrachten.

Kort samengevat

De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers is een van de grootste wijzigingen in het flexrecht van de afgelopen jaren. Het einde van nulurencontracten, een veel strengere ketenregeling en de aanpak van draaideurconstructies vragen om een herziening van hoe veel uitzendbureaus nu werken. De gefaseerde invoering (2027 en 2028) geeft je de tijd om je hierop voor te bereiden, mits je er nu al mee begint.

Wil je weten hoe je met de juiste recruitmentsoftware sneller kunt schakelen, ook binnen de nieuwe regels? Bekijk hoe First2Find je helpt bij het vinden en plaatsen van kandidaten, of lees meer over het verschil tussen uitzendbureau en werving & selectie nu de spelregels voor flexwerk veranderen.