De nieuwe CAO voor uitzendkrachten 2026: wat betekent dit voor jouw recruitment?

Tijn

2 april 2026 3 min lezen

Per 1 januari 2026 is de nieuwe CAO voor uitzendkrachten van kracht. De afspraken – gesloten door ABU, NBBU en vakbond LBV – lopen door tot en met 31 december 2028 en brengen de grootste veranderingen in jaren. Voor recruiters en uitzendbureaus betekent dit dat een aantal processen opnieuw tegen het licht moet worden gehouden. In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rij en leggen we uit wat dat in de dagelijkse praktijk voor jou betekent.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: de grootste verandering

Het grootste nieuws in de nieuwe CAO is de overgang van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat klinkt misschien als een kleine verschuiving, maar in de praktijk is het dat niet.

Onder de oude situatie had een uitzendkracht recht op dezelfde beloning als een vergelijkbare vaste medewerker bij de inlener. Nu gaat het verder: het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden moet gelijkwaardig zijn. Denk aan regelingen rondom scholing, extra vrije dagen, pensioen, ziekteverzuim en zelfs een korting op een sportschoolabonnement.

Als uitzendbureau ben je dus afhankelijk van de informatie die de inlener aanlevert. En die informatie is aanzienlijk uitgebreider geworden. ABU en NBBU hebben daarvoor het platform Wijzerbelonen.nl opgezet, dat uitzendbureaus helpt bij het correct vaststellen van de gelijkwaardige beloning.

Pensioen vanaf dag 1

Een andere opvallende wijziging: uitzendkrachten bouwen vanaf de eerste werkdag pensioen op. De wachttijd die voorheen gold, verdwijnt volledig.

De totale pensioenpremie bedraagt 23,4%, waarvan de werkgever 15,9% voor zijn rekening neemt en de uitzendkracht 7,5% bijdraagt. Het onderscheid tussen StiPP Basis en StiPP Plus vervalt.

Let op: als de pensioenregeling bij de inlener gunstiger is dan de StiPP-regeling, moet het uitzendbureau het verschil compenseren. Ook pensioen telt namelijk mee als onderdeel van de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Wijzigingen in het fasesysteem

Het fasesysteem, dat bepaalt hoe lang en hoeveel tijdelijke contracten een uitzendkracht mag ontvangen, wordt ook aangepast. Al geldt dat pas zodra de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ officieel van kracht wordt (verwacht per 1 januari 2027).

De belangrijkste wijzigingen op dat moment:

Fase A blijft 52 gewerkte weken.
Fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
De onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten gaat van 6 maanden naar 60 maanden.

Dit laatste punt heeft grote gevolgen: wie nu in fase A werkt en stopt, kan jarenlang niet meer in fase A terugkeren bij dezelfde uitzendonderneming.

Overgangsregeling voor uitzendkrachten die erop achteruitgaan

Niet iedereen gaat er per definitie op vooruit door de nieuwe CAO. Voor uitzendkrachten die er door de nieuwe regels (exclusief pensioen) op achteruitgaan, geldt een overgangsregeling tot 1 juli 2026. In die periode behouden zij recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.

Wat betekent dit voor recruiters in de praktijk?

De nieuwe CAO vraagt meer administratie en meer afstemming, zowel intern als met opdrachtgevers. Tegelijkertijd biedt het ook kansen: uitzendbureaus die dit goed op orde hebben, onderscheiden zich van de concurrentie.

Voor recruiters concreet:

Breng samen met je opdrachtgevers de volledige arbeidsvoorwaarden in kaart.
Zorg dat je salarissystemen zijn bijgewerkt voor de nieuwe pensioenregeling.
Maak gebruik van Wijzerbelonen.nl om de gelijkwaardige beloning correct te berekenen.
Informeer uitzendkrachten actief over wat de wijzigingen voor hen betekenen.

Hoe sneller je kandidaten vindt en plaatst, hoe minder je merkt van de toegenomen complexiteit. Dat is precies waar First2Find je bij helpt: real-time matches, zodat jij je kunt focussen op wat echt telt. De mensen.

Conclusie

De CAO 2026 is een grote stap richting meer gelijkwaardigheid voor uitzendkrachten. Voor uitzendbureaus en recruiters vraagt het aanpassing. Wie zich goed voorbereidt en aanpast, plukt er de vruchten van.