Het bedrijf groeit, de vacatures stapelen zich op en de HR-manager die het ‘erbij’ deed, heeft er inmiddels een dagtaak aan. Herkenbaar voor veel MKB-bedrijven die net over de grens van hun oude wervingsaanpak heen groeien.
Het moment waarop werving een probleem wordt
Zolang een bedrijf een paar keer per jaar een vacature heeft, is ad-hoc werving prima te doen: een advertentie plaatsen, wat reacties screenen, klaar. Maar zodra er structureel meerdere functies openstaan, verandert dat beeld. Vacatures blijven langer openstaan, de kwaliteit van kandidaten wisselt sterk, en de tijd die het kost begint ten koste te gaan van het gewone werk.
Optie 1: recruitment in-house opbouwen
De meest voor de hand liggende stap is een eigen recruiter aannemen, of een klein team. Het voordeel: kennis van je organisatie en cultuur blijft intern, en je bouwt een netwerk op dat je zelf in de hand hebt. Het nadeel: een recruiter kost salaris, ook in de maanden dat er weinig te werven valt, en één persoon kan slechts een beperkt aantal vacatures tegelijk goed bedienen.
Optie 2: uitbesteden aan een bureau
Het alternatief is werving en selectie uitbesteden aan een extern bureau. Je betaalt per plaatsing of op projectbasis, en hoeft zelf geen recruitmentexpertise op te bouwen. Daar staat tegenover dat je minder grip hebt op het proces, en de kosten per plaatsing bij een hoog vacaturevolume flink kunnen oplopen.
De tussenweg: technologie in plaats van extra mensen
Er is een derde weg die vaak over het hoofd wordt gezien: investeren in tooling in plaats van in extra fte’s. Sourcing software doorzoekt continu cv-databases en stuurt passende kandidaten automatisch door, zonder dat daar een volledige recruiter voor nodig is. Gecombineerd met een goed ingericht ATS om kandidaten te beheren, kan een klein team ineens het volume aan dat voorheen een aparte recruiter vroeg.
Hoe bepaal je wat bij jouw bedrijf past?
De keuze hangt vooral af van drie dingen: hoeveel vacatures je structureel per jaar hebt, hoeveel budget je hebt voor werving, en hoe snel je moet kunnen schakelen. Bij een incidentele piek is uitbesteden vaak logischer. Bij een structureel hoog volume loont het om te rekenen wat een recruitmentsoftware-abonnement je daadwerkelijk oplevert ten opzichte van de kosten van een bureau of een extra recruiter op de loonlijst.
Niet alles-of-niets
In de praktijk kiezen de meeste groeiende MKB-bedrijven niet voor één uiterste, maar voor een mix: een klein intern team, ondersteund door software voor het zware sourcingwerk, met af en toe een bureau voor een lastig te vervullen specialistische rol. Benieuwd wat dat voor jouw organisatie zou kunnen betekenen? Bekijk de tarieven en reken zelf uit wat reëel is voor jouw vacaturevolume.
Werving
