Het begin van een nieuw jaar is altijd een mooi moment om even terug te blikken op het jaar wat we hebben gehad, en om vooruit te kijken naar wat het nieuwe jaar ons gaat brengen. Dit doen wij bij First2Find graag door te kijken naar de recruitmenttrends van 2024 en 2025. Zijn de voorspelde trends van 2024 uitgekomen? En waar kunnen we naar uit kijken in 2025? Wij nemen je mee door de recruitmenttrends van 2025.

Even terugblikken naar 2024

Begin 2024 hebben we bij First2Find een aantal trends in kaart gebracht. Hebben deze trends zich doorontwikkeld in de rest van het jaar? Of hebben we hier in 2024 niks meer over gehoord?

AI in recruitment

In ons blogartikel over de recruitmenttrends van 2024, voorspelden we dat AI een nog grotere rol zou krijgen in het wervingsproces. Terugblikkend naar afgelopen jaar zien we dat dit ook het geval is geweest. De implementatie van AI lijkt niet meer weg te denken uit het wervingsproces. En dit zal in 2025 niet anders worden.

Virtuele realiteit (VR) voor nieuwe wervingservaringen

Terugkijkend naar het afgelopen jaar kunnen we de conclusie trekken dat ook VR een mooie stap heeft gezet. Ondanks dat we het gebruik van VR de eerstkomende jaren niet heel veel gaan terugzien in het wervingsproces, zijn er wel steeds meer mogelijkheden om VR te implementeren. Denk hierbij aan ‘gamification’ van het recruitmentproces door sollicitanten door een spelachtige ervaring heen te laten klikken, of het meenemen van de sollicitanten in een werkdag door middel van een VR-bril.

Data-driven recruitment

In 2024 zeiden we dat het gebruik van data steeds belangrijker zou worden bij het nemen van wervingsbeslissingen. Door het toenemende aantal ATS-systemen en de implementatie van AI, is dit ook in de werkelijkheid zo gegaan.

Skill-based hiring

Het aannemen van een sollicitant op basis van zijn of haar vaardigheden zou, in 2024,  minstens zo belangrijk worden als hun formele achtergrond. We zien dat er al wel mooie veranderingen plaatsvinden in het eisenpakket van verschillende vacatures, maar de formele achtergrond van de sollicitant blijft voor veel bedrijven nog wel een belangrijk punt.

Employer branding

In een jaar waarin er meer vacatures dan sollicitanten waren, werd employer branding misschien wel het meest gehoorde woord binnen de recruitmentbranche. Bedrijven investeren massaal in employer branding om ervoor te zorgen dat er niet alleen makkelijk nieuwe werknemers binnenkomen, maar ook de huidige werknemers met plezier op hun plek blijven zitten.

Wat kunnen we verwachten in 2025?

Dat 2025 weer een bewogen jaar wordt durven we wel te stellen. De arbeidsmarkt zal in de komende jaren zeker niet gunstiger worden voor organisaties en recruiters. En dus wel voor sollicitanten. Maar wat kunnen we nou echt verwachten in 2025?

Verdere ontwikkeling in AI

Is AI nou nog echt een trend te noemen? Dat is een interessante vraag. Misschien is AI niet meer slechts een trend, maar eerder een structurele pijler in de moderne technologie. Wat we in ieder geval zeker weten, is dat er in de recruitmentbranche alleen maar meer vraag gaat komen naar AI-implementaties en systemen die gebruik maken van slimme AI-oplossingen. Bedrijven zien de waarde van kunstmatige intelligentie niet alleen in het optimaliseren van hun processen, maar ook in het behouden van een concurrentievoordeel in een snel veranderende markt.

Net als in 2024 zullen er continu nieuwe AI-toepassingen uitgerold worden. Dit betekent dat het recruitmentproces steeds sneller, efficiënter en makkelijker wordt. AI kan bijvoorbeeld gebruikt worden om vacatures automatisch te matchen met geschikte kandidaten, of om cv’s en sollicitatiebrieven sneller en objectiever te screenen. Chatbots met geavanceerde AI-modellen kunnen vragen van kandidaten direct beantwoorden en hen begeleiden door het sollicitatieproces, wat zorgt voor een betere ervaring aan beide kanten.

Af van de 40-urige werkweek

Het vinden van nieuw talent is al een flinke uitdaging, en dat wordt alleen nog maar lastiger wanneer je als bedrijf niet af wil stappen van de 40-urige werkweek. In het afgelopen jaar hebben we gemerkt dat de nieuwe generatie niet meer op zoek is naar een baan waar ze standaard van 9 tot 5, en 5 dagen per week op kantoor zitten. Flexibiliteit in de uren is misschien wel het meest belangrijke wat jij kunt aanbieden als werkgever.

Inclusiviteit en gelijkheid

Inclusiviteit en gelijkheid zijn thema’s die al jaren worden besproken binnen de recruitmentbranche. En dit jaar worden ze naar verwachting niet alleen belangrijke thema’s om te bespreken, maar wordt het nog belangrijker als onderdeel van een succesvol recruitmentproces.

De verwachting is dat bedrijven de focus op inclusiviteit blijven doorzetten, om zo nieuwe talenten niet te ontmoedigen om te solliciteren. De bedrijven die zich richten op inclusiviteit en gelijkheid hebben vaak een personeelsbestand met meer tevreden werknemers.

Automatiseren is de norm

Handmatig aan het werk gaan als recruiter is in 2025 echt niet meer nodig. Tegenwoordig wordt alles geautomatiseerd. Zo is er de verwachting dat we in 2025 misschien zelfs wel het eerste volledig geautomatiseerde uitzendbureau gaan zien. Voordat dit daadwerkelijk gebeurt moet er natuurlijk nog wel een hele hoop ontwikkeling plaatsvinden, maar wie weet zien we dit in 2025 al wel gebeuren.

Cv en motivatiebrief minder belangrijk

Met een overvolle arbeidsmarkt heb je als werkgever eigenlijk niet zo veel meer te kiezen wanneer het aankomt op sollicitanten. Veel bedrijven zijn al blij als er überhaupt meerdere kandidaten zijn voor een positie. Dit kan ervoor zorgen dat we steeds meer vacatures gaan zien waarbij het niet meer nodig is om je cv mee te sturen.

Tegenwoordig mag je al blij zijn als er mensen reageren op je vacature die al veel te lang openstaat. Daarom is het advies om met deze mensen in gesprek te gaan en zelf te achterhalen wat ze motiveert, in plaats van conclusies trekken door te kijken naar een cv.

Meer strategie, minder schreeuwen hoe goed we zijn

Al met al zullen we in 2025 met z’n allen wat minder de focus moeten leggen op zeggen hoe goed we wel niet zijn als werkgever, en ons wat meer moeten focussen op een daadwerkelijke strategie om nieuwe mensen binnen te halen. Daarnaast wordt het belangrijk om afscheid te nemen van bepaalde eisen in de vacatures die worden uitgezet. Heeft iemand niet die 6 jaar ervaring die je eist in je vacature? Ga dan alsnog met iemand in gesprek voordat je deze afwijst op basis van een stukje papier.